Außerordentliche Kündigung wegen Löschung von Daten

Der Arbeitnehmer löschte insgesamt 374 kundenbezogene Dateien, insbesondere Kundenkontakte, Termine, Aufgaben und E-Mail-Korrespondenz vom Outlook-Server. Unter den gelöschten Dateien befanden sich auch private E-Mails und Kontaktadressen des Arbeitnehmers.

Die daraufhin ausgesprochene außerordentliche Kündigung war rechtmäßig.

Der dafür notwendige wichtige Grund liegt in der vorsätzlichen und vertragswidrigen Entziehung der kundenbezogenen Daten vor dem unmittelbaren Zugriff des Arbeitgebers. Gerade bei einer kundenbezogenen Tätigkeit gehört es zu den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten des Arbeitnehmers gem. § 241 Abs. 2 BGB, dem Arbeitgeber den Zugriff auf seine Arbeitsergebnisse zu ermöglichen. Ein Verstoß gegen die selbstverständliche (Neben-)Pflicht, die Interessen des Vertragspartners zu berücksichtigen, rechtfertigt die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Auch einer vorherigen Abmahnung bedurfte es nicht, denn dem Arbeitnehmer musste auch ohne eine solche Warnung bewusst sein, dass sein Verhalten vom Arbeitgeber nicht hingenommen werden würde.

Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 05.08.2013, Az.: 7 Sa 1060/10, PM 1/14 vom 07.03.2014

HIV II

Eine Behinderung im Sinne des Gesetzes liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch - in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) - seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, beeinträchtigt sein kann. Ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, ist in diesem Sinn behindert.

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines solchen Arbeitnehmers in der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG wegen der HIV-Infektion, ist die Kündigung im Regelfall diskriminierend und damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen kann.

Das Bundesarbeitsgericht entschied nun, dass die Kündigung den Kläger unmittelbar benachteiligt, weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung steht. Ob die Kündigung gleichwohl gerechtfertigt ist, steht noch nicht fest. Das Landesarbeitsgericht muss noch aufklären, ob der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers hätte ermöglichen können. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung wirksam. Ob dem Kläger eine Entschädigung zusteht, hängt davon ab, ob die Kündigung wirksam ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2013- 6 AZR 190/12, PM 78/13

Kündigung bei freiem Arbeitsplatz im Ausland

Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung - ggf. im Wege der Änderungskündigung - eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes ist gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. In diesem Sinne muss auch der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 KSchG verstanden werden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. August 2013- Az. 2 AZR 809/12, PM 52/13

Angabe des Kündigungstermins/zum nächtsmöglichen Zeitpunkt

Arbeitnehmer müssen einem Kündigungsschreiben entnehmen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Die ausdrückliche Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist ist aber nicht erforderlich. Es reicht ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristen aus, wenn der Arbeitnehmer dadurch das Ende ermitteln kann. Eine solche Kündigung ist hinreichend bestimmt.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.06.2013 Az. 6 AZR 805/11, PM Nr. 41 

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