Zustimmung des Betriebsrats

Wenn Leiharbeitnehmer nicht nur vorübergehend im Betrieb eingesetzt werden sollen dann kann der Betriebsrat des Entleiherbetriebs seine Zustimmung zum Einsatz der Leiharbeitnehmern verweigern.

Nach § 14 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist der Betriebsrat eines Entleiherbetriebs vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beteiligen. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann er seine Zustimmung zur Einstellung des Leiharbeitnehmers u.a. dann verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt. Verweigert ein Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung beantragen. In diesem Verfahren wird geprüft, ob die Zustimmungsverweigerung berechtigt ist. Maßgeblich hierfür ist die zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung geltende Rechtslage. Ein Gesetz iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist auch § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der seit dem 1. Dezember 2011 geltenden Fassung. Danach erfolgt die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher „vorübergehend“. Die Bestimmung enthält nicht lediglich einen unverbindlichen Programmsatz, sondern untersagt die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. Sie dient zum einen dem Schutz der Leiharbeitnehmer. Zum andern soll sie auch die dauerhafte Aufspaltung der Belegschaft des Entleiherbetriebs in eine Stammbelegschaft und eine entliehene Belegschaft verhindern. Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann daher seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese im Entleiherbetrieb nicht nur vorübergehend beschäftigt werden sollen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob und ggf. welche Rechtsfolgen sich aus einem Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG für das Rechtsverhältnis des einzelnen Leiharbeitnehmers zum Entleiher ergeben.

Anders als in den Vorinstanzen hatte daher vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts der Antrag eines Arbeitgebers keinen Erfolg, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur dauerhaften Einstellung einer Leiharbeitnehmerin gerichtlich zu ersetzen. Der Streitfall verlangte keine genaue Abgrenzung des Begriffs „vorübergehend“. Der Arbeitgeber beabsichtigte, die Leiharbeitnehmerin ohne jegliche zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft einzusetzen. Das ist jedenfalls nicht mehr „vorübergehend“.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juli 2013, Az.: 7 ABR 91/11, PM 46/13

 

Sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag

Eine zeitliche Befristung kann für einen Zeitraum von zwei Jahren vorgenommen werden. Überschreitet die im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung diesen Zeitraum auch nur um einen Tag, ist der Arbeitnehmer unbefristet beschäftigt. Eine fehlerhafte Berechnung dieses Zeitraums durch den Arbeitgeber berechtigt diesen nicht zur Anfechtung des Arbeitsvertrages. Es handelt sich lediglich um einen unbeachtlichen Kalkualtionsirrtum.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 17.04.2013, Az.: 2 Sa 237/12


Ausschlussklausel bei Mobbing?

Bei einem Arbeitsvertrag können die Parteien, anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist, weder die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes im Voraus erleichtern noch die Haftung im Voraus erlassen. Aufgrund dieser klaren Gesetzeslage ist ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten. Im Übrigen wäre auch bei anderem Auslegungsergebnis eine solche arbeitsvertragliche Klausel, anders als eine tarifvertragliche Normativbestimmung, unwirksam.

Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen gelten daher nicht für Mobbingfälle.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.06.2013 Az. 8 AZR 280/12, PM Nr.42/13

 

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